Helpunku, mam w zespole introwertyka.

Często na forach i grupach około-agile’owych pada pytanie „Helpunku, mam w zespole introwertyka, co zrobić z taką osobą?”. Całkiem niezłą heurystyką byłaby odpowiedź „Najlepiej nic, bo duża szansa, że problem leży gdzie indziej”. Przyjrzyjmy się zatem, jak może być w rzeczywistości.

1. Czy na pewno masz do czynienia z introwertykiem?

Potoczne opinie często stawiają znak równości między introwersją a nieśmiałością czy nawet fobią społeczną. Choć pewne korelacje występują i na pierwszy rzut oka może się wydawać, że nie ma różnic w zachowaniu między takimi osobami, to warto sobie zdawać sprawę, że za reakcjami osoby nieśmiałej czy cierpiącej na fobię społeczną kryje się lęk, natomiast introwertyka niska potrzeba stymulacji i aktywności oraz podatność na przestymulowanie bodźcami z zewnątrz.

Jeśli masz podejrzenie, że ktoś w Twoim zespole naprawdę zmaga się z silną nieśmiałością czy lękiem społecznym, porozmawiaj w bezpiecznych warunkach z tą osobą i zapytaj czego potrzebuje. Zasięgnij też opinii HR-owca/psychologa przed podejmowaniem jakichś większych zmian w zespole. Mimo dobrych chęci duże zmiany takie jak przeorganizowanie do góry nogami formatu, w jakim od lat prowadzicie spotkania zespołu, mogą przynieść odwrotny od zamierzonego skutek i nie zostaną docenione przez tę osobę. Lepsza może okazać się cierpliwość oraz zrozumienie i empatia dla kolegi czy koleżanki z zespołu.

2. Czy na pewno na pewno masz do czynienia z introwertykiem?

Mamy tendencję do dychotomicznego myślenia ¯\_(ツ)_/¯ Jeśli coś nie jest czarne, to musi być białe. Jeśli nie jesteś ekstrawertykiem, to musisz być introwertykiem. W kontekście cech osobowości takie przekonanie jest w nas dodatkowo utrwalane przez twórców i fanów pop-psychologicznych narzędzi diagnostycznych, którzy redukują rozpięte na kontinuum natężenie cech osobowości do dwóch skrajnych biegunów, a następnie kombinacjom kilku tak sztucznie uskrajnionych cech przyklejają czteroliterowe skróty czy nazwy kolorów.

W rzeczywistości większość osób ma przeciętne natężenie różnych cech osobowości, nie skrajne. Większość z nas będzie po prostu ambiwertykami, a introwertykami i ekstrawertykami należałoby nazywać osoby, u których natężenie tej cech jest odpowiednio albo bardzo niskie, albo bardzo wysokie. Jak widać na drugim z poniższych wykresów, prawdziwych introwertyków i ekstrawertyków będzie niewiele, a ktoś, kto dziś uzyskał 19 a za tydzień 21 punktów w (pop-)psychologicznym teście powinien zrozumieć, że jest ambiwertykiem zamiast martwić się czemu raz wychodzi mu introwersja a innym razem ekstrawersja.

Gdyby większość z nas była albo introwertykami, albo ekstrawertykami rozkład cechy w populacji wyglądałby w przybliżeniu tak jak wyżej.
W rzeczywistości introwertyków i ekstrawertyków jest niewiele, najwięcej jest osób o średnim natężeniu cechy, czyli ambiwertyków.

Podsumowując, jest duża szansa, że w Twoim zespole nie ma prawdziwych introwertyków, tzn. osób o naprawdę bardzo niskim wyniku, a nawet jeśli są, to zanim zastanowimy się, co można by ewentualnie dla nich zrobić, zerknijmy na następujący koncept.

3. Niskie poczucie bezpieczeństwa i milczenie organizacyjne

Wracając do osób pytających na forach „Mam w zespole introwertyka, co robić?”. Gdy podrąży się trochę temat zadając dodatkowe pytania o kontekst i kulturę organizacyjną, często okazuje się, że problemem jest brak bezpiecznego środowiska, w którym członkowie zespołu mogą wyrażać swoje zdanie, nie bojąc się, że to co powiedzą, zostanie wykorzystane przeciwko nim (dziś albo za kilka miesięcy, gdy najmniej się będą tego spodziewać).

W miarę jak środowisko organizacyjne staje się coraz mniej bezpieczne, zaczynają pojawiać się osoby, które wycofują się z życia zespołu i firmy. Przestają wychodzić z inicjatywą, nie zabierają głosu na spotkaniach zespołu. Często w takich sytuacjach dostają etykietę introwertyka, a Scrum Master czy manager, zamiast rozejrzeć się wokół i poszukać systemowych problemów zaczyna na siłę taką osobę coachować albo zmieniać. Nie róbcie tego, pliz.

Źródło obrazka: Diana ERíos z Pixabay

Gdy poczucie bezpieczeństwa ciągle spada, okazuje się, że przestają zabierać głos całe zespoły czy działy. Ciężko wtedy powiedzieć, że nagle pół firmy stało się introwertykami. Trzeba, zamiast tego zaakceptować, że mamy do czynienia z milczeniem organizacyjnym, zjawiskiem, o którym można przeczytać więcej m.in. w tym rewelacyjnym artykule na portalu Zawodowy S.O.S.

4. Mam w zespole introwertyka, co robić?

Zataczając koło, co w takim razie zrobić, kiedy naprawdę mamy w zespole prawdziwego introwertyka. Przede wszystkim nie wyolbrzymiać sytuacji i nie traktować tego jak problemu. Introwertycy zwykle sami mówią czego potrzebują, a co ich męczy i przebodźcowuje, wystarczy posłuchać i nie naciskać.

Najlepsze co moim zdaniem można zrobić to upewnić się, że środowisko pracy, przestrzeń biurowa, procesy firmowe nie są zoptymalizowane wyłącznie pod ekstrawertyków czy ambiwertyków, ale że biorą również pod uwagę potrzeby introwertyków.

Tradycyjne i wciąż całkiem popularne burze mózgów można zastąpić techniką 6-3-5, która daje więcej przestrzeni i czasu na zastanowienie się osobom refleksyjnym i nie wymaga przekrzykiwania się w fazie generowania pomysłów.

Bardzo podobnie jest z tematami na retrospekcję. Niekoniecznie trzeba zawsze generować je w trakcie samego spotkania, można zachować równowagę między przygotowaniem tematów na spokojnie przed retro a zostawieniem miejsca na spontan już w trakcie.

Last but not least, choć zwykle nie jest to łatwe i kosztuje niemałe pieniądze, można spróbować tak przearanżować przestrzeń pracy, aby poza wspólnymi miejscami do pracy zespołowej każdy mógł mieć możliwość indywidualnej pracy w ciszy. I nie, nie wystarczy wyższa ścianka w boxie czy słuchawki z aktywnym wyciszeniem ;] tu chodzi o bardziej radykalną zmianę myślenia o przestrzeni firmowej, która powinna odpowiadać na zróżnicowane potrzeby pracowników, również introwertyków, którzy w tradycyjnych open space’ach czują się po prostu przestymulowani (i może dlatego nie mają siły iść po pracy na piwo ;]). I choć ten koncept nie jest wcale nowy w agile’owym światku (przecież już przy okazji eXtreme Programming była mowa o Caves & Commons) to jestem przekonany, że będzie zyskiwał na znaczeniu wraz z rosnącą liczbą firm oferujących wyłącznie pracę zdalną (która niestety nie jest panaceum na wszystkie problemy… ale o tym kiedy indziej).

Źródło obrazka: José Aniello Ramírez z Pixabay